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张文强：思享智汇 商界访谈，大家好我是张文强。 内容来自dedecms
今天要跟朋友探讨一个大家会非常的感兴趣话题，我们在学术上对他的叫法是“非物质激励”。我个人的理解就是如何不花钱能够激发员工的积极性。 织梦好，好织梦
今天我邀请到两位嘉宾跟我们大家一起分享这个话题，一位是国内非常知名的企业管理专家、培训专家杨宗华老师，另一位是企业家王琦老师。我们用这样的一个组合方式是比较能够探讨出来内容里一些有价值的地方，因为这样的话我们一方面从理论去总结这个内容，另一方面我们可以从实际和案例当中跟大家分享这个内容。我们先请王老师从实际企业经营过程当中跟大家分享一下哪些比较好的对员工的非物质激励方式。 内容来自dedecms
王琦：我所在的企业完全是一个劳动密集型的服务行业，美容院也好，养生会馆也好，都是靠人来对顾客做服务这样产生效益的一个企业。在我做这行十年的时间里现在普遍反应什么问题呢？就是员工越来越不好管。 织梦好，好织梦
张文强：我想不仅是您的行业，所有的行业都是这样。 内容来自dedecms
杨宗华：这是各个行业，各个企业包括政府机构都面临严峻的问题。 内容来自dedecms
王琦：有人说跟80后、90后有关，我看有点牵强。因为这个社会越变越快，让我们以前的五年或者三年前的管理方法来管现在的员工肯定是有问题的。 织梦好，好织梦
张文强：不过确实现在80后、90后变成了中流砥柱了，对于他们来讲有他们的特点。 copyright dedecms
王琦：以前我也招聘过，我接触的员工80后、90后非常优秀的也非常多，我现在的中层领导基本都是85年以后，甚至也有90后的。这个侧面说明了管理者是怎么涌现出来的，他也是从员工一点点做出来的，在待遇一样的情况下也能涌现出人才来。我们这几年也关注非物质激励，我觉得这个东西是在我们有物质这个基础上锦上添花一件好事，所以我们倾注的精力也比较多。 copyright dedecms
张文强：所以您觉得非物质激励应当建立在有物质激励的基础之上，叫做“仓廪食而知礼节”，你要光谈远大的理想可能还不太足够。 织梦好，好织梦
杨宗华：没错。我经常在讲这个问题，这其实是一个爱情和面包的关系。你没有面包做基础，爱情是持续不了的。但是你光有这个面包没有爱情，这个久了会发生裂痕，也是不可能长时间经营下去的。刚才王宗谈到了80后、90后的问题，我对这个有这样一个认识。我认为管理的问题不是放在80、90后来看待，而是放在这个时代来看待。因为国家的社会在进步，经济在发展，人们对好的物质需求、精神价值的需求也变了。这个时候对管理者而言，对于企业家本身而言我们在思考怎么激发他们工作的热情和斗志，可能这就是今天所面临新的课题。这不是在原来中国改革开放初期的时候，一个农民工去广东沿海一带打工，一个月挣400块钱他就能很兴奋。他不要讲尊重，也不要讲对我好点。不仅见了世面而且还有钱拿，这就比在农村强，这就是那个时候的用工条件决定的。但是随着这个变化，我们现在所讲的就是我们自己的工资水平绝对不能低于行业平均水平甚至要高15%—20%。 dedecms.com
王琦：对。高出行规的20%，这样的话能保证一个员工的基础量，我们金字塔就有基础了，下面的员工就有，否则没有人其他的事都是谈不了的。 copyright dedecms
杨宗华：王总刚才讲到你的工资水平，我想请教一下这个高出15%—20%之后你有没有发现你的员工和同行业的员工相比较，是不是积极性就得到本质的改变？ dedecms.com
王琦：这个不是，单纯的一种工资，我们可能听他的数量觉得高。但是像我们消费一样，380跟400块人民币听起来没有什么区别。但是我们通过什么呢？我们自己设计的工资制度我认为现在是比较符合我这个行业的，比如说基础员工的工资制度是个性化薪酬，你拿到这个钱的前提你其他的指标都要够。比如说这个员工A他的服务技术强，那么他服务人头这块拿的就多；消费能力强的，销售就多。还有一个消耗的问题，这个东西消费者到我们这里就是要把他消耗掉，利润才能实现，在消耗的过程耗卡多的人这一块工资也强。这个工资上下是浮动的，但是我们保证他有一个基础线，这个工资他拿到是他付出后得到的，那么又比行业高，他就有成就感了。 内容来自dedecms
杨宗华：就是说从他本身固定的物质收入部分采用了这个方式。 copyright dedecms
王琦：有了不确定性了，他觉得这个东西不是固定的，你看以前铁饭碗，一个固定工资加上工龄工资，一年年的熬。我们现在工资制度让它有了不确定性，就是看你自己，哪一块擅长做哪一块你拿到的这一块工资就比其他的员工多，这就是他的优势。物质激励这一块是这样，有指标的让他做到，而不是拿个标准。像我这个行业比较密集，我们现在管的大概有1500多名员工，这个情况又是面对服务的，比较特殊，他个人的状态决定顾客接受的程度，所以说这两年，我们从08年开始考虑非物质激励这一块了。 织梦内容管理系统
杨宗华：用物质收入之外的东西激发员工的热情和工作积极性。 织梦内容管理系统
张文强：您有什么具体做法吗？咱们分享一下。 dedecms.com
王琦：我们做健康连锁还有美容连锁机构，服务了五六百家这样的连锁店，我们08年给一个连锁品牌策划了一个叫“天使家园”。什么叫“天使家园”呢？就是所有的员工他们自己拿出一部分来。 dedecms.com
张文强：拿出一部分钱来？ 织梦好，好织梦
王琦：不光是钱，比如说是他有几个级别，比如说他是十块钱的级别的，一个员工一个月拿出十块钱不多吧。但是很多的员工聚集起来可能会有一千块或者是两千块了。我们要求企业同等数额的钱也要放进去，这个是作为一个员工的资金，你们自己灵活去用。而且这个管理的人全是员工自己选。 织梦内容管理系统
杨宗华：这个资金的用途呢？ 内容来自dedecms
王琦：资金的用途他们自己定，但是我们要引导。比如说玩要玩的开心，组织点相亲会，看看新上映的电影。 本文来自织梦
张文强：丰富员工的生活。 copyright dedecms
杨宗华：其实你这个制度我可以这么理解，员工放入十块，公司再贴十块，其实说的直白一点，就是员工拿出来自己消费的钱可以让他有一倍的增值。 dedecms.com
张文强：您这个制度好，跟咱们国家社保政策一样的。 dedecms.com
王琦：在“天使家园”里面表现优秀突出的员工，他同样胜任他店里领导岗位。这个现象很奇怪，当我们有个选拔制度的时候，我们可能靠各种指标选拔员工，我们没有这个的时候，或者是兼顾不到的时候怎么办？让他自己踊跃出来。 dedecms.com
张文强：让他表现出来。 织梦内容管理系统
王琦：让他自己表现出来。比如说他组织顾客或者组织大家卡拉OK大赛，组织一个很成功的小型沙龙活动。 织梦内容管理系统
杨宗华：我个人理解，要从非物质角度理解的话，这个家园组织本身比他获得一倍的钱还有更大的价值。他有一个归属感，他有一个情感释放的地方，他觉得这个地方我不仅有工作还有其他，这时候，这个地方对他就是一种吸引，他可能就是因为这个东西不离开。 织梦内容管理系统
张文强：员工把家庭和工作连在一起了。 dedecms.com
杨宗华：员工和领导之间，工作同事之间，还有私下紧密的关系。今天的员工在职场中有一种孤独和职业的倦怠，其实最重要的问题是什么？原来国企大锅饭的时候每天也不忙，每天很悠闲，好像大家都一家人。生活在一个圈，煮饭、买菜也都在同一个圈，所以朋友很密集。现在我们的朋友圈和工作圈变成了两个圈子。 织梦内容管理系统
张文强：割裂开了。 内容来自dedecms
杨宗华：所以这个时候职员有时候显得比较累了。 copyright dedecms
王琦：人与人交流太少了。杨老师说的很对，现在人的需求归属感这一块越来越突出了，以前我们可以讲待遇和讲福利，但是现在温饱都达到之后，人们不在乎这个钱的时候，归属感是都认可的，我所接触的有文化和没文化的店不同的一个根本的原因就是有文化的店他们都有很好的跟员工一起交流的、上下沟通的一种制度，让员工有归属感。 织梦好，好织梦
张文强：有归属感，有凝聚力。我觉得这个非常好的建议，而且一举多得。 copyright dedecms
杨宗华：从人性的需求来讲，这是一个在职场中的一种心理安全的需求。职员觉得我们在这个地方有依靠、有组织，这个是很重要的。 织梦好，好织梦
王琦：这个不是钱不是物质的问题。 dedecms.com
杨宗华：我们经常在研究和分析一个问题，可能张老师对这一块更研究。公务员从工资收入水平本身来讲不是最高的，没有我们职场人士收入高，但是现在大量优秀的年轻人都要考公务员，这其实值得思考，其实就是一个归属，一个安全和职业的归属。公务员觉得我在这待着最起码不操心了，我我只要不犯错误，就可以待到老了退休，这辈子没事了，其实这也是一种非物质激励。 织梦好，好织梦
张文强：其实是满足一种安全的需求。 内容来自dedecms
王琦：他们的压力一样非常大，但是他在这里面同样是开心，另外安全，真的是心里安全。 内容来自dedecms
杨宗华：相对来说稳定性也高多了。 dedecms.com
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