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核心能力与一般能力有着根本不同，决定了其提升具有艰难性、复杂性、累积性等鲜明特征
“领导者核心能力”是一个组织人事理论研究界的新兴词汇。它之所以引起越来越多的关注，与其同干部队伍能力建设这一命题之间的关系密不可分。
在当前的时代背景下，怎样科学有效地考评领导者，特别是如何增强考评的客观性、真实性、可信性和透明度，首先需要在理论上取得根本性的突破。领导者核心能力研究正是为此打开了一扇创新之门，让人们得以从新的视角去观察科学有效评价领导者这一实践难题的解决之道。近期，《瞭望》新闻周刊就此专访了中国领导科学研究会常务理事周新民先生。
判断领导者核心能力
《瞭望》：您为什么如此关注“领导者核心能力”研究？
周新民：经济全球化时代是实力竞争时代。一个组织要在激烈的国际竞争中站稳脚跟、抢占先机、超越对手，越来越取决于自身的核心竞争力。无数事实证明，组织核心竞争力的提升，又越来越取决于组织中领导者所拥有的核心能力。领导者核心能力不仅是一个重大的理论命题，更是一个重大的实践命题，不仅关系到领导者安身立命的根本，更关系到一个组织的兴衰成败。
《瞭望》：一个领导者应该具备哪些能力？
周新民：一般说来，一个领导者必须具备的基本能力至少包括以下十四种：思维能力、判断能力、决策能力、驾驭能力、应变能力、用人能力、组织能力、学习能力、创新能力、理财能力、筹划能力、包容能力、沟通能力、感召能力等。
在我国，长期的领导班子建设和干部管理实践不断证明，优秀、卓越的领导者，在以下四个方面是共通的：一是在任何时候、任何情况下都能够把握组织发展方向，确保组织健康有序发展，有独特的眼力；二是控制和驾驭组织的思路清晰，推动工作高效有力，有独特的实力；三是思想解放，视野开阔，敢抓敢管，求新求变，善于开拓，有独特的魄力；四是大局观念强，人品官德正，自身修养好，自我要求严，有独特的魅力。
《瞭望》：根据我国国情，领导者能力中的核心能力有哪些呢？
周新民：我国领导者核心能力主要体现“四高四力”上：高标准把握政治方向和宏观形势的履行政治职责能力，高水平推动领导实践有序展开的履行工作职责能力，高效率推进改革变革的履行创新职责能力，高品位加强自我修养的履行表率职责能力。概括来说就是，政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力。这四大核心能力，软硬结合，总体平衡。政治辨别力和自我提升力是“软能力”，而工作推动力和持续创新力是“硬能力”。同时，这四大结构性能力具有严密的内在逻辑性，相互影响，相互作用，循环往复，不断推动领导活动高效发展。其中，政治辨别力决定领导方向，工作推动力决定领导进程，持续创新力决定领导层次，自我提升力决定领导形象。
我国的领导者类别众多，功能各异，对不同类别领导者要根据这四大核心能力进行细化延伸，形成针对性更强的专有模型体系。比如党政领导者和国有企业领导者专有模型体系要素的不同点，主要集中在政治辨别力和工作推动力上，而持续创新力和自我提升力等要素可视为相同。
《瞭望》：在目前的时代和历史背景下，研究领导者核心能力有什么实际作用？
周新民：首先，能够促进干部人事制度改革方向的积极探索。在实践中形成的领导者核心能力理论，可以结合干部队伍建设实际提出一整套系统解决方案，为全面提高干部管理科学化水平探索一种全新的方向和路径，有很强的现实意义。
其次，能够促进干部队伍管理思路的超越创新。结合“德、能、勤、绩、廉”等要求，建立更加科学的考评方法体系，有利于更好地解决干部考评公开性、公平性、公正性以及客观度、可信度、可比度的问题。
再次，能够促进干部队伍管理机制的深化完善，促进干部管理方法手段的不断丰富、促进干部队伍管理水平层次的持续提升。
考评领导者核心能力
《瞭望》：在实际工作中，如何考评领导者核心能力？
周新民：中国石化集团公司根据领导者核心能力理论体系已对所属中原油田等5家大型企业领导班子及成员进行了核心能力考评。考评领导干部50人，考评推荐后备干部100多人。考评结果表明，领导者核心能力状况与平时掌握的情况高度吻合，与职代会评议情况高度吻合，与领导班子和领导干部自身能力实际状况高度吻合。与传统考评相比，核心能力考评最大限度增强了干部考评结果的客观性、精确性、可信性及定量化和差异化。
考评领导者核心能力，首先要为不同类型的领导者量身定制具有针对性的考评标准。其次，在考评结果的应用上，要精心构建一套可兑现的考评结果运用标准，最终建立一个像“高考”一样的选拔机制。此外，还可以依托信息采集、保存、分析等电子化手段，实现领导者不同任职阶段考评结果的自动比较，以动态的管理增强干部队伍建设的前瞻性、规划性和及时性。
《瞭望》：有没有可供采用的考评方法呢？
周新民：可采用的方法其实不少，包括量化考评法、定向考评法、现场考评法、综合分析法等。大致的原则是：先根据考评体系中规范的定量和定性标准进行打分。然后通过访谈等方式获得更多鲜活信息。而后运用心理学、管理学、现代信息技术及工具，面对面地考察和评估领导者核心能力水平，也可采取公开辩论、竞选答辩等方式开展。最后对量化考评、定向考评、现场考评结果进行综合分析，通过多角度、多维度的系统分析，得出综合结果。
《瞭望》：具体来说，这一考评体系包括哪些内容？
周新民：如果把领导者核心能力定量考评标准的基本分值定为100分，政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力四项主能力分值相同，各按25分设置。其下设置12个子能力，考评分值按照重要程度确定，略有差异。党政领导者考评重点是“战略思维力、形势预见力、政策引导力、发展力、决策力、驾驭力、创造力、应变力、学习力、自省力、自律力、自纠力”。国企领导者则可以重点考评“政治判断力、形势把握力、政策运用力、决策力、驾驭力、运作力、创造力、应变力、学习力、自省力、自律力、自纠力”。
《瞭望》：考评总要有结果，结果得到运用才有实际意义，那么，对考评结果的运用如何增强刚性？
周新民：可以在考评结果上划分为“特别胜任”、“胜任”、“基本胜任”、“基本不胜任”、“不胜任”五个档次。划分后，必须同时建立可操作、可兑现的结果运用刚性标准，确保结果运用机制化。
比如，对“特别胜任”者应明确重点培养、及时重用。对“胜任”者明确留任现职、交流培育、培训提高等方式。对“基本胜任”者要明确原则留任、带职观察、离岗培训等方式。对“基本不胜任”者明确降职使用、责令辞职、调整免职等方式，对“不胜任”者原则上应淘汰出现职领导者队伍，根据自身特点，安排一般性岗位或从事其他工作。
提升领导者核心能力
《瞭望》：提升领导者核心能力有哪些途径？
周新民：核心能力与一般能力有着根本不同，决定了其提升具有艰难性、复杂性、累积性等鲜明特征。只有不断掌握核心能力提升的科学规律，积极探索核心能力提升的科学途径，形成组织与个体良性互动机制，才能真正把领导者核心能力建设不断推向新高度。
领导者核心能力提升主要有以下三种途径：一是遵循生成规律自我提升；二是依据考评结果强制提升；三是对照理想标准引领提升。
《瞭望》：什么叫遵循生成规律自我提升呢？
周新民：领导者核心能力作为一种高水平履行职责的综合能力和隐藏在领导实践背后的深度能力，它与领导经历、资历、阅历以及思维方式、行为习惯、内涵修养、知识结构等因素深度关联。这就决定了核心能力生成必定具有循序渐进、持续叠加、动态发展的内生性和逻辑性等特点。领导者只有科学遵循核心能力生成一般规律，自我强化提升意识，自觉开拓思维视野、自发挖掘内在潜力，才能不断促进核心能力自我生成。
要做到这一点，需要领导者提升领悟能力、体悟能力和顿悟能力，敢于联想、善于联想、勤于联想，不断改变能力结构不均衡的态势，不断把潜在优势变成显性胜势，不断保持能力提升发展趋势。
《瞭望》：如何实现依据考评结果强制提升？
周新民：强制提升就是决策者和组织人事部门根据考评结果，针对能力弱项进行强制培养塑造。政治辨别力薄弱的，要强化理论学习，夯实理论根基，使之自觉运用科学理论指导工作，弥补差距。
工作推动力薄弱的，要加强实践磨练。在工作中处事优柔寡断，缺乏清晰思路，工作抓不住重点、效率低下的，进入角色和状态较慢的，这类领导者大多数属于直线成长，缺乏积淀，资历不深，经验不足，见识不广。组织人事部门要有计划地将其下派基层单位或条件艰苦、情况复杂的地区锻炼，经风雨、见世面，增长才干，尽快提高解决实际问题能力。
持续创新力薄弱的，要培育开放视野。在工作中求四平八稳、人云亦云，接受新事物、新理念较慢的领导者，组织上要分层分类地组织专题培训，或组织他们到国外、沿海开放地区学习，更新观念，打破思维定势，提高创造力、应变力和学习力。
自我提升力薄弱的，实行警示提醒。对作风不过硬、自我要求不够严，老好人思想严重，不敢承担工作失误责任，心胸不够宽，不能正视自身不足和问题，威信比较低的领导者，如果没有重大经济或作风问题，工作没有重大失误，组织上应督促其加强思想作风建设和党性修养。
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朱继东）今年的全国两会是在国际金融危机影响蔓延的形势下召开的，如何应对经济危机，自然成为人大代表、政协委员们关注的焦点和思考的重点。9日上午，在全国政协十一届二次会议共青团青联小组联组会议上，全国政协委员、中国青年政治学院党委书记倪邦文在发言中指出，当前这场国际金融危机正在考验着各级领导者的核心能力。
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加强领导者核心能力建设，持续提升领导者的核心能力，具有艰难性、复杂性、累积性等鲜明特征。有有效提升领导者的核心能力，既需要组织不断加大培养塑造力度，也需要领导者个体进行自我提升。只有牢牢掌握核心能力提升科学规律，积极探索核心能力提升途径，形成组织与个体良性互动机制，才能把整个领导者和领导干部队伍的核心能力建设不断推向新高度。
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近两年来“领导者核心能力”一词频繁出现在各类媒体上，成为社会各界关注的一个热点。然而就在几年前,还找不到这方面的任何资料。中国石化集团公司周新民《国有企业领导者核心能力》、《国有企业领导者核心能力考评实践》两部理论著作的问世，填补了领导者核心能力研究的空白。
领导者核心能力理论缘何成为热点
专家透视4大原因
近年来，“领导者核心能力”一词频繁出现在各类媒体上。而中国石化集团公司周新民《国有企业领导者核心能力》、《国有企业领导者核心能力考评实践》两部著作的问世，使这一研究实现了从零散到系统的跨越，也预示了这项研究的趋势。总的来看，这两本书和其中所提出的领导者核心能力理论之所以成为学术界、管理界关注的热点，主要有以下四个方面的原因。
周新民：创建领导者核心能力考评新体系
如何实施科学有效的领导者考评，长期以来一直是国内外的共性难题。在我国尽管各方面为之进行了不懈探索，但与中央建立科学考评机制要求和人民群众及其领导者自身期待相比，仍然存在较大的差距。尤其是在如何增强客观性、真实性、可信性和透明度上，未取得实质性突破，基本停留在对传统考评体系的零打碎敲、修修补补上，未能从整体上提出系统性破解方案。因此，按照党的十七大要求，推进新时期领导者考评工作创新，就要以科学发展观为指导，在研究完善领导者核心能力理论基础上，依据领导者核心能力理论模型，探索领导者核心能力考评规律，建立具有中国特色、符合领导者自身特点、有竞争力的核心能力考评体系，进而形成切实可行、科学有效的考评新机制。
张全景:领导者核心能力考评前景广阔
没有考评就难以鉴别，没有鉴别就难以取舍。考核评价既是干部选拔任用的起点，也是客观公正识别干部、科学辩证使用干部、合理有效激励干部的基础。改革开放以来，各级组织人事部门在干部考核评价上进行了积极有益的探索，取得了一些经验，但全面、科学、准确地对领导干部特别是对其能力进行考评，仍然是一个薄弱环节。因此，如何改变单一评价主体的考评方法，增加考评工作透明度的问题；如何针对不同行业特点、不同职位和职业要求，建立一套具有普遍意义的考评标准体系的问题；如何吸收借鉴现代测评技术优秀成果，把传统考核方法与现代方法有机结合起来，创建具有中国特色的能力考评方法体系的问题，是我长期思考关注的重大问题。这些问题不解决，“以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制”就建立不起来，干部队伍建设的瓶颈问题就难以真正突破。
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资深专家谈领导者核心能力：领导科学研究的重大突破
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新年伊始，继2006年出版《国有企业领导者核心能力》之后，中国石化集团公司周新民在领导者核心能力研究实践领域再结硕果：新著《国有企业领导者核心能力考评实践》中文版由人民出版社出版，《国有企业领导者核心能力》英文版在美国出版。12日举行的两著作出版座谈会上，有关管理、研究、新闻和企业界人士对这项开拓性研究成果斗给予充分肯定，认为这两本著作同时面世，标志着我国领导者核心能力研究从理论到实践的新飞跃，其成果由国内走向国外。
专访《中石化人事管理》总编辑周新民：推动国企领导者核心能力建设
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