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中国的改革开放之所以能够成功，原因很多，简单说就是一靠政策，二靠人才--促进经济脱颖而出的用人机制的巨大进步功不可没。但是在一些地方，用人机制的观念仍经济有计划经济时代陈旧落后的痕迹，人力资源被束缚、被浪费的现象还比较严重，许多掌握人事权的领导干部并不知道如何做一个合格的"伯乐"。当前，在利用市场配置人力资源的条件下，仍有必要矫正选人用人上的谬误。
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万金刚"献身使命的忠诚卫士"大会举行
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在称呼副职时特意省去"副"是阿谀奉承 tujian.org
县域经济科学发展交流年会在长沙举行
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区长8万车补可比纽约市长停车不熄火 中华人民共和国图鉴社
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亲历者讲汶川彻底关大桥被巨石砸断经过
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有文凭好，但文凭不等于水平。选拔人才时考虑到文凭的因素，这是对的。但是，有两种情况需要注意，一是不能光看文凭而忽视实际水平和工作能力，将一些没有文凭但有真才实学的人拒之门外。二是不能不顾及岗位情况，一味地追求硕士、博士等高学历人才。其实，在一个团队，人才队伍应该具有阶梯式结构。在一些本应由大专生甚至是职高毕业生就可以胜任工作的岗位上，非得抬高学历门槛，实质也是人才的浪费。在一些社会触角较大、矛盾突出的岗位上，则应注意选拔有实践经验的人才，与单靠文凭选人相比，是一种优选法。
有资历可能有经验，但资历不同于能力。资历较深的人，尽管工作经验相对丰富一些，但也可能受旧体制的影响较深，头脑中的条条框框束缚较严重，往往缺乏开拓创新精神。如果简单地论资排辈，会助长人们去混资历、熬年头，将有大批的优秀人才会因资历浅薄而无法脱颖而出，还将加剧管理队伍的老化，影响事业的发展。而相反，大胆重用资历较浅却朝气蓬勃、综合能力较强的人才，必定会促进事业的跨越式发展。
选拔人才也要"量体裁衣"。能不能称得上人才，应该不应该使用，要视自身条件和岗位需求来定，也就是说要"量体裁衣"。不能因人设岗位，不能搞照顾、平衡。有的员工专业本领很强，技术上颇有造诣；有的员工工作专一，分管的单项工作经验很丰富。这样的员工，从现任的岗位上去衡量，确实是人才。然而，如果不顾及拟用岗位的复杂性，只从用人的主观愿望出发，把这样的人才放到领导岗位，就有可能违背客观要求，结果可能耽误了事业，荒经济了本人的专业。应该做到知人善任，真正让李逵上岸"弄斧"，让张顺下水"推舟"，把人才用得恰到好处。
容人之短，用人之长。人无完人，选人用人时，不应求全责备，而应用其之长、容其之短，决不能因短弃长。有道是：宁用有瑕之玉，不用无瑕之石。（李锋） tujian.org
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