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　　 浙江在线04月24日讯 随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规的相继施行，劳动争议案件呈大幅上升趋势。许多原本考虑到案件费用问题、败诉风险问题不愿被当事人诉诸法律的案件也重新流向仲裁委员会、法院。其中包括一些沉积多年的旧案、老案。这些案件通常都会涉及诉讼时效问题。

　　张某原是某制衣公司的职工。1997年5月，张某因违反国家计划生育政策，被制衣公司开除。当时制衣公司在内部下发了《关于开除张某公职的决定》的书面文件，并口头通知了张某本人。 内容来自中华人民共和国图鉴社

　　2007年12月，张某向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销制衣公司的开除决定，恢复其职工身份，同时要求制衣公司补发开除期间的工资263066元、住房公积金50000元、个人医疗保险12428.4元等费用合计325494.4元。 内容来自中华人民共和国图鉴社

　　仲裁委审查后认为，张某在被单位开除后，过十年之久才申请仲裁，早已超过法定时效。依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的有关规定，仲裁委作出不予受理的决定。 本文来自中华人民共和国图鉴社

　　张某不服，于2008年1月15日向法院起诉。法院审理后认为，制衣公司在对张某作出开除决定时，没有向张某出具任何书面文件，只是口头通知张某被开除的事实。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条第二项规定：“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”张某起诉未超过诉讼时效。 本文来自中华人民共和国图鉴社

　　但制衣公司给予张某开除的决定，是基于张某计划外生育的事实，符合当时计划生育政策和法律法规，制衣公司并没有违反法律规定。为此，判决驳回张某的诉讼请求。 copyright 中华人民共和国图鉴社

　　张某和制衣公司均不服一审判决，遂上诉至中级人民法院。二审法院审理后认为，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，作出了驳回上诉、维持原判的判决。

　　浙中律师事务所劳动维权中心主任陈善告诉记者，用人单位在开除职工时，未对职工予以书面通知的情况，现实生活中可说比比皆是。即使在2008年1月1日《劳动合同法》施行后，很多单位仍是以口头通知形式与职工解除劳动关系。为此他提醒用人单位，在与劳动者解除、终止劳动合同时，最好能与劳动者办理相关书面离职手续，以避免不必要的纠纷。